Egalité professionnelle Remise en cause par la direction de tous nos acquis obtenus en 15 ans de négociation ?
Le 4ème accord relatif à l’égalité professionnelle vient d’expirer.
FO n’avait pas signé cet accord, car les inégalités constatées perduraient, voir s’aggravaient. De plus, la direction, en dehors de présenter un catalogue de bonnes intentions, ne s’engageait pas réellement à mettre fin aux inégalités.
Par ailleurs la direction ne répondait pas favorablement à nos revendications d’amélioration des droits des salariés en matière de conciliation de la vie familiale avec la vie professionnelle.
FO revendiquait notamment :
– L’élargissement du temps partiel choisi limité aux 6 ans de l’enfant jusqu’à l’entrée en sixième.
– La possibilité d’aménagement horaire (semaine courte-semaine longue) pour les salariés en situation de garde partagée.
– La possibilité de passage en horaire administratif pour les salariés en horaire décalé jusqu’aux 6 ans de l’enfant.
– La possibilité de déroulement de carrière et promotion pour les salariés à temps partiel ou ayant des horaires aménagés sans avoir à renoncer à leur durée du travail ou horaires.
Or la direction, depuis quelques années ne cesse de nous rappeler que nous sommes des privilégiés au regard des dispositifs dont nous bénéficions, lesquels ont un coût non négligeable si nous les comparons à ceux des salariés des entreprises comparables à ADP notamment avec :
– L’avancement moyen à 38 mois suite à un congé maternité, d’adoption ou parental
– L’indemnisation du congé de paternité dans les mêmes conditions que le congé maternité
– Le Complément familial de traitement (COFA)
– La rémunération des temps partiels parentaux sur la base de 60% du traitement de base des salariés à plein temps pour les mi-temps et 80% pour les ¾ temps
– Le temps partiel choisi jusqu’aux 6 ans des enfants, rémunéré sur la base de 60% du traitement de base des salariés à plein temps pour les mi-temps et 80% pour les ¾ temps.
– Les autorisations d’absence pour l’entrée en maternelle, CP et 6ème.
Oui, effectivement, les organisations syndicales se sont battues pendant des années pour créer de nouveaux droits pour les salariés via la politique contractuelle, en négociant et signant des accords. Pour autant, le rôle des syndicats serait-il limité aujourd’hui à reconduire à l’identique les accords existants sans chercher à les améliorer ?
Le courrier adressé par la direction à toutes les organisations syndicales
Bonjour Mesdames et Messieurs,
Conformément à ses engagements, la direction a ouvert une négociation en vue de conclure le 5ème accord relatif à l’égalité professionnelle, le précédent accord étant arrivé à échéance. 4 réunions ont eu lieu les 6 et 22 juin, 4 juillet et 25 septembre 2017. Les organisations syndicales ont été invitées à donner leur avis sur le projet d’accord issu des négociations par message électronique le 28 septembre 2017, et le texte soumis à leur signature leur a été adressé par la même voie le 11 octobre 2017. Le délai de signature initialement prévu du 16 au 27 octobre a été prolongé à la demande de certaines organisations syndicales jusqu’au 10 novembre 2017.
Au terme de ce délai, seul UNSA-SAPAP a apposé sa signature sur le texte, les autres organisations syndicales ayant signifié à la direction qu’elles ne le signeraient pas.
Selon les dispositions légales en vigueur, la validité d’un accord collectif est soumise à sa signature par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives ayant recueilli au moins 30% des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections des titulaires du comité d’entreprise.
Cette condition n’étant pas remplie, l’accord est réputé non écrit, et les dispositions qu’il prévoit ne sont pas applicables. Ainsi, toutes les dispositions prévues par l’accord précédent sont rendues caduques du fait de son échéance et en l’absence de leur renouvellement par un nouvel accord, de même que les avancées faites par la direction au cours de la négociation par rapport à l’accord précédent.
Pour mémoire, les principales mesures directement applicables aux salariés rendues caduques relèvent principalement de l’articulation vie professionnelle-vie privée. Il s’agit : Mesures relatives à l’avancement moyen des bénéficiaires de congé maternité/adoption, congé parental d’éducation, la part variable des cadres en congé maternité et adoption, Indemnisation du congé paternité dans les mêmes conditions que le congé maternité, COFA, Le temps partiel choisi. Aucun nouvel avenant au contrat de travail pour temps partiel choisi ne sera conclu, la sur-rémunération du temps partiel parental et du temps partiel choisi, Autorisation d’absence pour l’entrée en maternelle, CP et 6ème,
Mais aussi dans les autres thèmes abordés par l’accord, notamment les mesures suivantes : L’effort sur le taux de promotion des femmes en le portant à 40 %, La réalisation de l’étude de faisabilité sur la création d’un système automatisé de détection des écarts de rémunération, La fixation d’un objectif d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes pour 1/3 sur la part variable des cadres IV et V, … Un procès-verbal de désaccord et un plan d’actions unilatéral vont être établis. Comme annoncé par la direction lors des négociations, ce plan unilatéral sera très en retrait par rapport à l’accord proposé. Ainsi les mesures mentionnées ci-dessus étant supra-légales, ne seront pas reprises.
La direction va informer les salariés de l’absence de signature d’accord, des propositions qu’elle avait formulées et des dispositions rendues caduques de ce fait.
Selon les dispositions de l’accord relatif aux modalités d’aménagement des négociations obligatoires du 10 janvier 2017, la prochaine négociation sur l’égalité professionnelle s’ouvrira en 2020. Toutefois en application de ce même accord, la négociation annuelle sur la rémunération et le partage de la valeur ajoutée portera également sur la programmation de mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes.
La direction regrette que cette négociation n’ait pas été conclue par la signature d’un nouvel accord, lequel permettait d’inscrire la politique menée dans une démarche de progrès en comportant des objectifs réalistes en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, et de nombreux avantages conventionnels pour les salariés.
Bien cordialement
Catherine LEMOINE Chef du Département Relations Sociales et Relations du Travail - DRHR
Face aux conséquences dramatiques pour les salariés, FO ADP, conformément à la pratique du fédéralisme, a consulté immédiatement ses adhérents lesquels, malgré l’absence de nouvelles avancées ont mandaté le syndicat pour signer l’accord et maintenir ainsi les acquis existants ; Comme ils l’avaient fait précédemment pour préserver le dispositif de Compte Epargne Temps.
Force Ouvrière continuera à combattre la discrimination sous toutes ses formes et le fait d’être signataire de l’accord sera un levier pour se faire.
Le tract en PDF