Le fil conducteur de cet accord est la stratégie de l’entreprise !

L’accord indique que La GPEC s’inscrit : "Dans un contexte marqué par les transformations, l’entreprise doit régulièrement s’adapter (…) Ces évolutions résultent également des choix stratégiques opérés par notre entreprise" (article 2 du projet d’accord) Les choix stratégiques de l’entreprise ? En clair, ce sont :
– Les suppressions de postes et d’emplois à outrance.
– Les réorganisations qui se succèdent les unes après les autres, qui génèrent partout amplification de la charge de travail, sous-traitance, diminution accélérée des effectifs, fusion des métiers, etc… Partant de cette stratégie, il est impossible de « préserver et développer » l’emploi sous statut ADP.

Le projet d’accord rédigé par la direction indique qu’ "avec une moyenne d’âge de 48 ans, les prévisions de départ en retraite mettent en évidence la probabilité de départs très importants à horizon 10 ans, avec une accélération à compter de 2021. Une nécessaire anticipation de ces départs doit donc être intégrée (…)". Or, la seule et unique responsable de cette situation : c’est la direction, qui depuis des années a supprimé des centaines de postes, et de nombreux métiers. Un exemple, aussi scandaleux que récent : la réorganisation bien mal nommée "Bienvenue à Paris" supprimant notamment le métier d’agent-commercial, et plus de 200 postes. Il n’y a pas mille façons de rajeunir l’âge moyen. Il suffirait d’embaucher des jeunes !

La direction réaffirme, dans son projet d’accord, l’objectif d’un taux d’emplois en alternance "d’au moins 3%" dans l’entreprise. Et ajoute "sous réserve de l’obtention de son diplôme et d’une évaluation positive de sa mission, l’alternant sera prioritaire en cas de recrutement sur un poste correspondant à son profil de compétences."

"Sous réserve de l’obtention de son diplôme et d’une évolution positive de sa mission" ? L’objet même de l’alternance est d’obtenir un diplôme. Donc, si un jeune a son diplôme, c’est que sa mission est, de fait, positive et réussie. Cette exigence supplémentaire ne serait-elle rajoutée que pour permettre un refus d’embauche sur des critères possiblement subjectifs ? "Prioritaire en cas de recrutement". C’est facile de l’écrire, alors que la règle est de ne pas remplacer systématiquement, par des embauches, l’ensemble des départs.

Et pour finir, la direction enfonce le clou en estimant que l’entreprise est prête à s’engager ainsi sur un "taux de 25 % des embauches en CDI sur les métiers de maintenance issues de l’alternance."

Et pourquoi uniquement sur la maintenance ? Si la maintenance a un besoin accru de personnel, c’est également le cas dans tous les métiers d’Aéroports de Paris : Les autres alternants seront ravis du sort que la direction leur réserve !

S’agissant des jeunes en général, La direction s’engage "à 35% de jeunes parmi les recrutements externes de salariés en contrat à durée indéterminée (CDI)" Quel bel engagement, alors qu’il n’y a aucun engagement chiffré du nombre d’embauche totale. Chacun sait que 35% de zéro ou 35% de très peu, cela fait zéro…ou très peu ! Cela n’apportera aucune titularisation, ou extrêmement peu.

Pourquoi la direction a-t-elle refusé de s’engager, non pas sur des %, mais sur des engagements chiffrés d’embauche ? En faisant ainsi, la direction est sûre de remplir ses engagements, et de ne pas avoir de compte à rendre.

Les accords GPEC se succèdent, les définitions changent mais leur nature reste. L’ensemble des accords GPEC ont classé les différents métiers en fonction d’une typologie. Hier, c’était les métiers sensibles, ensuite cela a été les métiers en décroissance. C’est à dire des métiers en voie de suppression. L’accord proposé invente une nouvelle définition : "Les métiers en transformation" dont la définition est : des métiers "soumis à des évolutions significatives (économiques, technologiques, structurelles), nécessitant un plan d’adaptation ou d’acquisition des compétences, pour accompagner la transformation du métier ou l’orientation vers un nouveau métier" On change les mots, mais c’est la même chose : il s’agit des métiers que la direction entend délibérément supprimer ou externaliser.

Le chapitre 3.2.1 est consacré à la mobilité externe. Les agents qui auraient un projet personnel à l’extérieur de l’entreprise pourront prétendre à différents droits permettant de faciliter et d’accompagner leur recherche de nouvel emploi sous de nombreuses conditions. Le chapitre 3.2.3 est consacré à la transition de la vie professionnelle à la retraite. Les agents continueraient à pouvoir solliciter la réduction du temps de travail, aménager leurs horaires mais seulement à 3 ans de la retraite. S’agit-il de s’engager 3 ans à l’avance à partir ? Que des collègues puissent avoir des projets personnels à l’extérieur d’ADP ou souhaitent préparer leur retraite progressivement, c’est parfaitement leur droit. Mais pourquoi que la direction est-elle prête à s’engager sur des droits quand il s’agit de favoriser des pertes d’emplois,… mais refuse de s’engager aussi nettement sur les embauches ? En matière de mobilité externe, le dispositif existait déjà sans accord, il a été mis en place de manière unilatérale par la direction. Elle peut le poursuivre, avec ou sans signature des Organisations Syndicales. De même, la direction peut aussi opter pour un dispositif unilatéral "fin de carrière".

Pour FO, la marques générale de l’accord est de demander aux syndicats de s’accommoder de la stratégie de l’entreprise, de faciliter les départs plutôt que les embauches.

Pour FO, c’est inacceptable ! En conséquence FO quitte la table de ce simulacre de négociations !

A ce projet d’accord, FO oppose son cahier de revendications,

L’arrêt des suppressions de postes, La titularisation de 100% de tous les alternants, L’ouverture de négociations permettant des embauches en CDI sous statut dans tous les secteurs et tous les métiers.