Force ouvrière est signataire de l’accord relatif au télétravail du 15 décembre 2016. La direction affichait une - soi-disante - volonté d’améliorer la qualité de vie, les conditions de travail des salariés et l’efficacité des organisations. Conscient que cela répondait à une demande croissante des agents se trouvant confrontés aux aléas de la circulation et des trajets entre autres, FO l’a signé tout en estimant être craintif quant à l’application que la direction en ferait.

L’application d’un accord "télétravail" repose sur des relations de travail fondées sur la responsabilité, l’autonomie, et la confiance. Un tel accord ne peut que compléter le cadre légal général et en aucun cas le remettre en cause. Une fois que nous disons cela, FO pose la question : qu’en est-il de l’application après deux années de mise en œuvre de cet accord ? Qu’en est-il aujourd’hui au moment où direction et gouvernement ne font que préparer la privatisation ? Prenons deux exemples :

1. L’application de l’accord télétravail à IMO :

Selon la remontée des agents, il apparaitrait que des salariés IIB - ayant fait la demande de télétravail se voient répondre par la hiérarchie : "d’accord mais en contrepartie, vous faites des missions de IIC". Confrontés à cette situation, des agents acceptent, et d’autres refusent créant ainsi une iniquité entre agents. 2. L’application de l’accord télétravail à DIA :

Toujours selon la remontée des agents, certains agents ayant les mêmes missions, parfois la même qualification, se sont vus refuser l’obtention du télétravail et d’autres acceptés. FO pose la question : comment une telle situation peut être possible ?

D’une manière générale, nous notons des hiérarchies refusant le télétravail sans motivation écrite contrairement à ce que dit l’accord. Nous notons également des hiérarchies pouvant nous objecter "être contre le télétravail" partant du postulat que "les agents ne feraient rien chez eux".

La RRH de ce secteur proposant une réunion avec la hiérarchie, nous en dirons pas plus espérant que cette réunion permettra de rétablir l’application de l’accord. L’ensemble de ces éléments nous amène à déclarer nettement lors de cette CMOS : Oui ou non l’application de cet accord doit s’appliquer de manière homogène dans l’ensemble des secteurs de l’entreprise ?

Quant à la méthode qui consiste à dire aux agents : "j’accepte ta demande de télétravail sous réserve que tu acceptes des missions de catégories supérieures". Nous estimons qu’elles doivent cesser immédiatement, car cette méthode est porteuse d’une dérèglementation totale et de polyvalence.

Au-delà, elle remette en cause la définition des catégories portées aux articles 18, 19 et 20 du statut du personnel et des notes de manuel de gestion associées définissant les qualifications statutaires élément substantiel du contrat de travail. Contrairement à ce que nous pensons, la direction n’hésite pas à dire que la privatisation ne va pas remettre en cause le statut et son contenu. Parallèlement, le PDG ne cache pas qu’il juge des aspects statutaires vieillissants. La définition des qualifications et des catégories statutaires en font elle partie ?

Si ce n’est pas le cas, la DRH interviendra pour que cesse ces remises en cause statutaires. Cela ne devrait poser aucun problème, le nouveau DRH estimant qu’il faut que la DRH regagne sa place et son rôle "stratégique" avouant ainsi l’avoir perdu par les multiples réorganisations passées.

Ne pas le faire, reviendrait à dire que l’on ballade les élus dans les IRP. Enfin croyez bien que FO a signé l’accord télétravail comme un dispositif s’appliquant de manière homogène à tous les niveaux de l’entreprise complétant le statut et les dispositions statutaires et certainement pas pour les remettre en cause. A travers cette déclaration, FO vous pose plusieurs questions et expose plusieurs demandes dont les réponses précises sont attendues.

Sans attendre les réponses de la direction,

FO appelle les agents à nous faire remonter l’ensemble des difficultés qu’ils ont pu rencontrer, qu’ils rencontrent encore, afin que notre syndicat puisse les relayer auprès de la direction et ainsi défendre l’application homogène de cet accord.