La rétrogradation disciplinaire

, par Christelle MARTIN

La Cour de cassation a rendu deux arrêts le même jour consacrant l’obligation pesant sur l’employeur d’informer le salarié de son droit de refuser une rétrogradation disciplinaire, celle-ci s’analysant en une modification du contrat de travail qui ne peut être imposée unilatéralement au salarié, même dans l’exercice du pouvoir disciplinaire.

Dans le premier arrêt, une salariée rétrogradée à titre disciplinaire avec une baisse de sa rémunération a pris acte de la rupture de son contrat de travail aux torts de son employeur au motif de la modification unilatérale de son contrat de travail.

La Cour de cassation consacre de manière inédite l’obligation d’information pesant sur l’employeur en considérant qu’il ne suffit pas pour l’employeur de recueillir éventuellement le consentement du salarié ; l’employeur doit notifier au salarié sa possibilité de refuser la sanction. Alors que la jurisprudence antérieure se focalisait sur le droit pour le salarié de refuser la sanction, l’arrêt du 28 avril 2011 précise les modalités d’exercice de ce droit en considérant qu’il découle de l’obligation d’information expresse du salarié par l’employeur.

Dans la seconde espèce, l’employeur avait bien informé le salarié de sa faculté de refuser la rétrogradation qu’il lui proposait. Le salarié ayant refusé cette sanction,l’employeur a décidé, conformément à la jurisprudence, d’y substituer une autre sanction en licenciant le salarié pour faute. La Cour de cassation précise que le refus opposé par le salarié à la sanction de rétrogradation a pour effet d’interrompre le délai de prescription des faits fautifs, un nouveau délai de deux mois commençant à courir à compter du refus par le salarié de sa rétrogradation. L’employeur dispose donc de la possibilité de convoquer le salarié à un nouvel entretien dans ce nouveau délai, les faits ayant donné lieu à la rétrogradation n’étant par conséquent pas prescrits. (Cass.soc.,28 avril 2011,n° 09-70.619 et n°10-13.979,FS-PB)