La preuve du harcèlement : prise en compte des faits dans leur globalité

, par Christelle MARTIN

La répartition de la charge de la preuve en matière de harcèlement est fixée par l’article L. 1154-1 du code du travail selon lequel il incombe au salarié d’établir des faits permettant de présumer l’existence d’un harcèlement, à charge pour l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

En l’espèce, une salariée invoquait, pièces à l’appui, différents faits laissant selon elle présumer l’existence d’un harcèlement (changement de bureau, changement de clé, retrait de moyens, isolement, discrédit jeté sur son travail, etc.). Les juges du fond, reprenant ces éléments un à un, écartent tout fait de harcèlement imputable à l’employeur.

Par un arrêt de principe destiné à une large diffusion, la Haute juridiction censure la méthode d’analyse des juges du fond rappelant que le juge ne doit pas rejeter un par un chacun des faits présentés par le salarié au regard des explications de l’employeur.

Il appartient au juge d’apprécier si ces éléments “pris dans leur ensemble” permettent de présumer l’existence d’un harcèlement.

La Cour de cassation est particulièrement vigilante à l’égard de la prise en compte par les juges des faits établis par le salarié dans leur globalité.

Seuls peuvent être écartés les faits dont la preuve n’est pas rapportée, le salarié ne pouvant en effet se contenter de simples allégations.

(Cass. soc., 25 janvier 2011, n° 09-42.766, FS-PBR)